Эксперт рассказал об особенностях начисления премиальных и стимулирующих выплат

Недавно в правительстве РФ отклонили инициативу ЛДПР о введении в законодательство понятия «депримирования», то есть уменьшения или невыплаты стимулирующей части зарплаты. Обоснованием послужило несоответствие законопроекта позиции Конституционного суда РФ, согласно которой произвольная отмена или уменьшение стимулирующих выплат без изменения условий трудового договора не допускается. Однако на практике известны случаи, когда руководители регулирует размер стимулирующей части зарплаты по своему усмотрению.  О том, насколько это законно, что делать в этом случае работнику и куда обратиться для защиты своих прав, рассказал замдекана юридического факультета Академии труда и социальных отношений Владимир Панкратов.

Эксперт напомнил, что премия является частью заработной платы. Однако сложность состоит в том, что если доплаты и надбавки стимулирующего характера, как правило, имеют абсолютно четкий размер, то у премии размер плавающий. Именно в связи с этим возникает большинство вопросов к работодателям. Если, допустим, доплата за ученую степень или надбавка стимулирующего характера за выслугу лет устанавливаются в твердой сумме или в процентах, которые, как правило, тоже изменению не подлежат, то размер премии в каждом случае может быть разным, поскольку он зависит от ряда конкретных обстоятельств.

Также Владимир Панкратов подчеркнул, что «депремирование» как термин в Трудовом законодательстве отсутствует. По своим параметрам депремирование означает следующее: сначала человеку была начислена премия, а потом ее размер по каким-то причинам уменьшен или вообще человека этой уже начисленной премии лишили. Если идет речь о неначислении премии в связи с какими-то обстоятельствами, то это не называется депремированием. Для того чтобы говорить о депремировании, премия сначала должна быть начислена либо предусмотрена действующим законодательством.

- Как и всякие стимулирующие выплаты, премия предусматривается коллективным договором, локальным актом или прописана непосредственно в трудовом договоре. Так вот, я встречал случаи, когда в трудовых договорах прописывают такое условие: заработная плата в таком-то размере, премия - 25 %. Точка. От этого размера. В этом случае начисление премии в размерах 25 % является обязательным, вне зависимости от того, каким образом она должна начисляться в соответствии с положением о премировании. И в этом случае также можно говорить о том, что имело место депремирование. Во всех остальных случаях, когда размер премии плавающий и зависит от нескольких, как правило, показателей, он может быть установлен в большем или в меньшем объеме. И в данном случае это не является ущемлением прав работника априори, - пояснил эксперт.

Он напомнил, что при расчете учитывается, выполнил ли работник те нормативы, в связи с которыми премия должна быть начислена, и если выполнил, то в каком объеме, но все же исходить надо из того, что это часть заработной платы. Поэтому если работодатель в нарушение трудового договора, локального нормативного акта, коллективного трудового договора допускает те или иные вольности в отношении премии - это абсолютно точно нарушение законодательства о заработной плате.

- Права работника восстанавливаются в связи с порядком, который установлен для защиты прав именно в отношении заработной платы. Это может быть внесудебный порядок, обращение в Государственную инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам или  индивидуальные переговоры с работодателем. Если они не дают результата, тогда судебный порядок со всеми вытекающими последствиями. Потому как специальных каких-то мер именно по восстановлению нарушенных прав по премиям закон не предусматривает. Это частный случай заработной платы. Более того, частный случай стимулирующих выплат, - пояснил Владимир Панкратов.

Подводя итог, он подчеркнул, что стимулирующая выплата - это часть премии, которая входит в зарплату, и она никуда не должна деваться. Единственное, что у нее размер плавающий и зависит от многих показателей, например, от объема продаж. Часто она зависит от фонда оплаты труда, особенно если премия выплачивается из прибыли. Но это должно быть четко прописано в локальных актах и в трудовых договорах.

К тому же понять надо сначала, в чем причина уменьшения или недоплаты премии. По закону можно не выплатить премию, если работник совершил дисциплинарный проступок. В данной ситуации спорить можно, но шансы на победу, скажем так, минимальны. С позиции Конституционного суда закону не противоречит, если неначисление премии идет за тот период, в котором было совершено нарушение.

- Раньше,  по своему опыту знаю, нас лишали премии на целый год, если был объявлен выговор. Работник опоздал или какое-нибудь нарушение допустил в апреле, а ему весь год до декабря не начисляли премии в связи с тем, что так было сформулировано законодательств. Но Конституционный суд сказал: если ты совершил дисциплинарный проступок в марте, а у тебя премия квартальная, то тебе могут не выплатить премию только за тот квартал, к которому относится месяц март, за первый квартал. И еще очень важный нюанс. Уменьшение или невыплата премии не является наказанием. Это надо понимать. При премии работника поощряют, а не наказывают. И если работодатель использует размер премии и вообще свою политику премирования как наказание работников - это, конечно же, противоречит закону. Никаким наказанием уменьшение премии не является, - подчеркнул эксперт. 

Фото: commons.wikimedia.org/ХВикт